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Reticencia al cambio en una organización y cómo superarla

6 de julio, 2020

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José Ángel Sanz
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José Ángel Sanz
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La reticencia al cambio puede entenderse como una tendencia natural en el seno de muchas organizaciones empresariales. Cambiar las formas de pensar y de hacer, en especial si se produce de manera abrupta y sin tener en cuenta a los receptores de esas modificaciones, puede acarrear incertidumbre y ansiedad, lo que se puede traducir en fuertes resistencias que perjudiquen al conjunto de la compañía. 

 

¿Por qué se produce la reticencia al cambio?

Las razones para que un trabajador no se sienta cómodo con las variaciones en su forma de trabajar, su herramienta habitual para operar, o los cambios en el organigrama, pueden deberse a varios factores. 

Una de las principales causas de la reticencia al cambio tiene que ver con perder el sentido de seguridad que han ido adquiriendo. Esta seguridad significa que, no solo se puede percibir una variación como una amenaza, sino como una alteración del status que ese trabajador percibe que tiene ante el resto de integrantes de la plantilla, ya sean mandos superiores, equivalente o inferiores. 

En algunos casos, la reticencia al cambio se explica por una trayectoria profesional en la que apenas se ha seguido una línea de evolución predefinida y marcada por la continuidad en los procesos. La poca formación en el ámbito tecnológico, en el que se producen más cambios, también puede estar detrás del exceso de incertidumbre que sienten los trabajadores cuando se les plantea un cambio. A pesar de todo esto, hay que tener en cuenta que la resistencia al cambio puede darse, incluso, entre los empleados más cooperadores y solidarios. 

 

Superar la reticencia al cambio 

Incluso en el entorno laboral más innovador y propicio puede producirse la reticencia al cambio, en especial si es intenso y se produce en un breve plazo de tiempo. La variabilidad de las emociones humanas entra en juego ante una modificación que puede tener bases más emocionales que racionales. ¿Cómo superar esta resistencia?.

  • Mostrar los beneficios del cambio. La percepción de los sujetos afectados por las modificaciones cambia cuando reciben información clara y práctica sobre cuáles serán los beneficios del cambio, o cambios, que se van a poner en marcha. La reticencia al cambio tiene, muchas veces, una causa más emocional que racional. Con datos comprobables, los integrantes de la organización pueden entender de un modo más global las ventajas de la adaptación a las modificaciones en contraste con las dificultades que entraña el cambio. 
  • Establecer el tiempo adecuado para la transición. Una transición progresiva, en la que se superen unas fases pautadas con anterioridad, contribuye a rebajar la resistencia al cambio. Dentro del periodo de transición se debe  plantear un calendario de capacitación para los miembros de la organización. 
  • Proporcionar la formación adecuada. Los miembros de la organización deben entender el cambio gracias a las sesiones de capacitación que se precisen en cada caso, considerando las particularidades de cada uno. Estas formaciones deben impartirse de manera que no interfieran con las funciones que se desarrollan de manera habitual en el día a día. Lo idóneo es que la capacitación y el aprendizaje se integren en el flujo habitual de la compañía. 
  • Mostrar paciencia con usuarios más reticentes. La trayectoria profesional, las experiencias negativas e incluso la propia personalidad de cada persona intervienen de manera crucial en la adaptabilidad al cambio. Por eso es importante la flexibilidad en la introducción de los cambios y entender que los usuarios en principio más reticentes no tienen por qué ser los que después extraigan un menor rendimiento a la nueva plataforma. 
  • Resolver dudas y conflictos de manera rápida y efectiva. Para minimizar la incertidumbre debe ponerse en práctica una política de aclaración de dudas ágil y eficiente. Deben abrirse canales para solventar inquietudes y dudas tanto de forma colectiva como de forma individual. 
  • Recoger el feedback y escuchar de manera empática. Si los empleados no perciben que el cambio depende de ellos y va en su beneficio, sino que es algo que se les implanta y no entienden bien con qué fin, se abona un terreno para la suspicacia y la insatisfacción. Recoger el feedback y escuchar de manera empática es la mejor forma de conocer las causas de la reticencia al cambio y de saber qué está yendo bien y qué es mejorable en el establecimiento de nuevas formas de trabajar. 

Agilidad en la adaptación

Las organizaciones empresariales necesitan la garantía de que sus procesos de trabajo son capaces de adaptarse al cambio de manera ágil y completa. Esto pasa por capacitar a sus empleados y difundir una cultura de flexibilidad y asimilación de modificaciones en el día a día. Por otro lado, los empleados valoran como uno de los factores clave de su satisfacción laboral el tener cierto control sobre las decisiones que se toman en su compañía. 

Para superar la reticencia al cambio, que puede tener su razón de ser en causas muy distintas, es fundamental comunicarlo de manera transparente, explicando los beneficios que acarrean, a corto y a largo plazo, en un periodo de tiempo correcto, y proporcionar herramientas para que las dudas se expresen, tanto de forma individual como colectiva.

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